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현재 비정규직근로자에 대한 차별을 정당화할 수 있는 합리적 이유에 대해서는 법문상 정한 것은 없으며, 향후 노동위원회
및 법원의 판단을 통해 사례가 축적되어야만 구체적 사유에 대한 판단이 가능할 것으로 예상된다. 다만, 현재 도출되어 있는
노동위원회 재결례에 근거할 경우, 향후 예상되는 비정규직근로자에 대한 차별을 합리화할 수 있는 사유로는 아래의 요소들을 들
수 있을 것이다.
첫째, 근로계약기간(고용기간)의 장 단기를 이유로 차별하는
경우
고용기간 비율에 상응하는 정도에 따라 비례적으로 보장한 결과로서 발생한 근로조건 차이는 정당하다고 볼 수
있을 것이며, 이는 단시간근로자에 대한 비례보호원칙의 명문을 근거로 계약직에 대해서도 유추 해석 및 적용 가능할 것으로
판단됨.
예) 장기근속수당, 향후 근로의욕 고취를 위한 격려금 지급 등에 계약직을 배제하는 것은 합리적 이유가
있는 것으로 인정될 가능성이 있음.
둘째, 채용기준(요건), 채용방법 및 절차의 차이를 이유로 차별적 처우를
하는 경우
채용요건과 기준이 업무수행에 필요한 것인가 여부를 기준으로 하여 합리적 사유에 해당되는지 여부가
결정될 것이며, 예컨대 채용요건 등이 업무수행과 관련성이 있다면 이를 기초로 근로조건을 달리 한 경우 합리적 이유가 있는
것으로 볼 수 있을 것임. 반면에 채용절차 및 방법이 다르다는 이유만으로 비교대상근로자와 동일한 내용 및 조건의 근로를
제공하는 이상 차별처우의 합리적 이유가 되기는 어렵다고 봄.
예) 정규직 채용시 특정 자격증을 요건으로 하여
선발하고 실제 업무수행도 채용요건과 부합하여 수행함에 따라 결과적으로 발생한 근로조건 차이는 채용요건 자체가 합리적 이유가
될 수 있음.
셋째, 수행 업무의 질과 난이도 등에 따른 차등처우를 하는 경우
담당업무의 범위,
권한, 책임 등을 달리함에 따라 결과적으로 발생한 근로조건 차이는 합리적 이유로 인정될 가능성이 큼. 직무, 능력, 기능,
기술, 자격, 책임, 권한, 실적, 업적, 경력, 학력, 근속년수 등이 판단요소가 됨.
예) 특별한 권한,
책임 및 업무의 범위가 다르다는 이유로 별도 수당을 지급하는 경우, 계약직을 채용하면서 당해 권한, 책임 내지 업무를
배제하였고 그 결과 수당의 지급대상에서 배제되는 것은 합리적 이유에 의한 것으로 해석될 수 있음.
넷째,
사용목적(예：수습근로자, 시용계약, 직업훈련계약, 인턴계약 등)에 따라 차별처우를 하는 경우
사용목적이 확실히
구분되는 경우라면, 그러한 목적을 정한 범위 내에서 임금 등의 격차는 합리화될 수 있을 것이나, 형식적으로 계약의 명칭이
수습계약 등으로 정해졌다고 하더라도 그 실질에 있어서 정식으로 채용된 근로자와 동질의 근로를 제공하고 있다면, 즉 실질과
외견이 다른 경우에는 불합리한 차별에 해당될 것임.
다섯째, “직무, 능력, 기능, 자격, 경력, 근속년수,
실적” 등 일반적인 합리화 사유를 차별 사유로 삼는 경우
상기의 사유 이외에 일반적으로 합리적 사유로 들 수
있는 것들은 “직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속연수, 책임, 업적, 실적” 등을 거론할 수 있을
것이며, 이 때 합리적이냐 아니냐 여부를 검토함에 있어 이러한 요소들을 종합하여 사회적 가치 또는 시장가치로 따져볼 때
상당성이 있는 것이냐 여부가 합리적인지 여부의 결정 기준이 되는 것은 아니며, 이러한 요소들 중에 어떠한 요소가 임금 및
근로조건을 결정 내지 반영하는 요소들인지 확인하고, 이렇게 근로조건에 반영된 요소를 기준으로 차별적 처우가 이루어진 것인지
여부가 합리적인지 여부를 결정하는 기준이 될
것임. |
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