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남녀고용평등법 개정에 따른 실무상 제반문제 ……… 2008.06.01

작성자김영찬 작성일Aug 5, 2008

출처 : 텍스넷

[목차]

Ⅰ. 논의의 배경
Ⅱ. 개정법의 주요 내용 및 실무상 제반문제
    1. 배우자 출산휴가제도
    2. 육아휴직
    3. 육아기 근로시간 단축
    4. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태
    5. 고객 등에 의한 성희롱 방지
    6. 기타

Ⅰ. 논의의 배경

2007.12.21. 법률 제8781호로 개정 시행되는 남녀고용평등법은 ‘일 중심에서 ‘가정과의 균형을 중시하는 근로자들의 의식변화에 대응하고, 저출산ㆍ고령화 시대에 여성 인력의 경제활동 참여를 늘리기 위하여 일ㆍ가정의 양립을 위한 정책을 강화하기 위하여 법제명을 남녀고용평등법에서 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 로 변경하였고, 배우자 출산휴가제, 육아기 근로시간 단축 등 새로운 제도 등을 도입한 바 있다.
특히, 남녀고용평등법 개정법률은 그 시행일이 2008.6.22.로서(육아휴직에 관한 사항은 2008.1.1. 기 시행), 새롭게 도입된 제도 및 각종 변경사항에 대하여 현재 시점에서 그 주요 내용 및 변경된 사항에 대하여 명확히 주지하여, 사업장 내에서 차질없이 제도가 시행될 수 있도록 할 필요성이 있다.
이하에 노동부 여성고용과의 “개정 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률 시행지침”을 근거로 개정 법률의 주요 내용과 실무상 참고할 만한 사항들에 대하여 살펴보도록 한다.

Ⅱ. 개정법의 주요 내용 및 실무상 제반문제

1. 배우자 출산휴가제도

1) 관련 법령(신설)

제18조의2【배우자 출산휴가】

① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 3일의 휴가를 주어야 한다.
② 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.

2) 주요 내용

배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 근로자에게 3일의 휴가를 주어야 하며, 이 때 휴가는 배우자 출산시 활용되도록 출산한 날부터 30일이 경과하면 청구할 수 없으며, 근로자의 청구가 있음에도 불구하고 3일의 휴가를 부여하지 않는 경우 제39조 규정에 의거 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. 단, 과태료 부과 규정은 2009년 6월 22일부터 시행된다.

3) 실무상 제반문제

⑴ 배우자 출산휴가는 유급으로 부여하여야 하는지

ㅁ 동 법 조항에서는 배우자 출산휴가에 대한 유급 또는 무급을 규정하지 않고 있는 바, 무급으로 시행하는 것이 원칙임. 단, 사업장에서 자율적으로 취업규칙 등에 의하여 유급 또는 무급을 결정할 수 있음.
ㅁ 이에 따라 배우자 출산휴가를 무급으로 처리할 경우 해당 휴가일에 대하여 임금을 감액할 수 있음.

⑵ 배우자 출산휴가는 연속하여 사용하여야 하는지

ㅁ 배우자 출산휴가는 배우자의 출산시 도움을 주는데 취지가 있으므로, 3일을 연속하여 사용하는 것이 원칙임.
ㅁ 노사가 별도 정하는 바가 있다면 분할 사용도 가능

⑶ 반드시 3일을 부여하여야 하는지

ㅁ 휴가는 3일간 부여하는 것이 원칙이며, 근로자가 3일 이하로 청구하는 경우 3일 이하로 부여하는 것도 가능함.

⑷ 배우자 출산휴가는 반드시 근로자가 지정한 날에 주어야 하는지

ㅁ 배우자 출산휴가는 출산 후 30일의 범위 내에서 근로자가 필요한 날을 정하여 신청하는 것이므로, 특별한 사유가 없는 한 근로자가 지정한 날에 부여하여야 함.

⑸ 개정법 시행 전에 배우자가 출산하였고, 개정법 시행 당시 출산일로부터 30일이 지나지 않았다면 출산휴가를 사용할 수 있는지

ㅁ 개정법 시행 이전에 배우자가 출산한 경우라 하더라도 출산한 날부터 30일이 지나지 않았다면 신청할 수 있음.

⑹ 취업규칙 또는 단체협약에 출산한 날부터 배우자 출산휴가를 사용하도록 규정하고 있는 경우 근로자가 이와 다른 날에 사용할 수 있는지

ㅁ 법에서는 출산일로부터 30일 이내에 사용할 수 있도록 규정하고 있는 바, 사용권한을 제한하고 있는 취업규칙 또는 단체협약은 법위반으로서 근로자가 출산일로부터 30일 이내에 자유롭게 사용할 수 있음.

⑺ 금요일부터 배우자 출산휴가를 청구하였을 경우 부여방법

ㅁ 배우자 출산휴가는 3일간 연속사용하는 것이 원칙이므로, 휴일이 포함되더라도 금, 토, 일 3일을 부여하면 됨. 단, 취업규칙 및 단체협약에 다른 규정이 있다면 그에 따라 배우자 출산휴가를 부여하여야 함.

2. 육아휴직

1) 관련 법령(개정)

제19조【육아휴직】

① 사업주는 생후 3년 미만된 영유아( 幼兒)가 있는 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

2) 주요 내용

2008.1.1. 이후 출생자는 생후 3년 미만까지 육아휴직을 신청할 수 있으며(육아휴직 대상 자녀 연령 확대), 육아휴직을 생후 3년 이내에 신청하면 휴직기간 중 3세를 초과하여도 나머지 기간을 모두 사용할 수 있음(연령에 따른 자동휴직 종료제도 폐지).

※ 만 1세에서 만 3세로 확대된 것은 2005.12.30. 개정 부칙 제3조에 따라 2008.1.1. 출생한 영유아부터 적용하는 것으로 규정

3) 실무상 제반문제

⑴ 동일한 자녀에 대하여 부부가 교대로 육아휴직의 사용이 가능한지

ㅁ 맞벌이 부부가 교대로 육아휴직을 할 경우 동일한 자녀라 하더라도 각각 육아휴직 신청이 가능함. 다만, 고용보험법 제70조 제1항 제2호에 의거 피보험자인 배우자와 동시에 육아휴직을 부여받은 기간에 대하여는 부부 근로자 중 1인에 대하여만 육아휴직급여를 지급함.

⑵ 개정 제도를 잘 알지 못하여 산전후 휴가와 별도로 1년간 육아휴직을 사용할 수 있음에도 만 1세가 되기 전까지만 육아휴직을 신청한 경우 육아휴직을 재신청하여야 하는지 또는 자동연장되는지

ㅁ 육아휴직은 법상 1회만 인정되므로, 자동연장하는 것은 근로자의 연장기회를 박탈하는 것이 될 수 있는 바, 이 경우 육아휴직을 재신청하여야 함.

3. 육아기 근로시간 단축

1) 관련 법령(신설)

제19조의2【육아기 근로시간 단축】

① 사업주는 제19조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용할 수 있다.
② 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
※ 위반시：500만원 이하의 과태료(제39조 제2항 제2호)
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니된다.
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
※ 위반시：3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(제37조 제2항 제4호)
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
※ 위반시：500만원 이하의 벌금(제37조 제4항 제5호)
⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제19조의3【육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등】

① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
※ 위반시：3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(제37조 제2항 제5호)
② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자간에 서면으로 정한다.
※ 위반시：500만원 이하의 과태료(제39조 제2항 제5호)
③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
※ 위반시：1천만원 이하의 벌금(제37조 제3항)
④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 근로기준법 제2조 제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

2) 주요 내용

전일제 육아휴직과 보완적으로 활용 가능하도록 대상 자녀, 기간 등을 전일제 육아휴직과 동일하게 적용하여, 전일제 육아휴직 대신 해당 근로자가 근로시간의 단축을 신청하는 경우 사업주가 이를 허용할 수 있도록 하였으며, 이 때, 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 30시간 이내로 정하며, 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하며, 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대해 불리한 처우를 금지하고 있다.
또한 사업주가 근로자의 근로시간 단축신청을 허용하지 않을 경우에는 서면으로 사유를 알려주고, 전일제 육아휴직 등 대안을 마련하도록 하고 있으며, 육아기 근로시간 단축신청을 사업주가 거부할 경우에는 근로자는 전일제 육아휴직 활용이 가능하도록 하고 있다.
이 때, 근로조건은 해당 근로자와 사업주가 서면으로 정하되, 근로시간에 비례하는 경우를 제외하고는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 저하시키지 못하며, 원칙적으로 연장근로를 요구할 수 없으나, 해당 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한하여 주 12시간 한도로 가능하다. 또한 육아기 근로시간 단축기간은 평균임금 산정시 기간에서 제외된다(육아휴직과 동일).

3) 실무상 제반문제

⑴ 육아기 근로시간 단축을 사업주가 거부할 수 있는지

ㅁ 육아기 근로시간 단축은 사업주와 근로자가 모두 원하는 경우에 활용될 수 있는 것으로서, 사업의 특성상 이를 인정할 수 없는 경우 거부할 수 있으며(관련 벌칙 없음), 거부시 근로자는 전일제 육아휴직을 사용할 수 있음. 다만, 거부시 사용자는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하여야 하며, 해당 근로자와 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 협의하여야 하며, 서면통보 또는 협의의무를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있음.

⑵ 육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 노사 당사자간의 합의로 15시간 미만으로 하거나 30시간을 넘어 운영할 수 있는지

ㅁ 노사 당사자간의 합의로 15시간 미만 또는 30시간 이상으로 하는 것도 당사자간에는 유효하나 이 경우 고용보험으로 지원하는 육아휴직 장려금 또는 대체인력채용 장려금 등 지원금을 지급받을 수 없음.

4. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태

1) 관련 법령(신설)

제19조의4【육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태】

근로자는 제19조와 제19조의2에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.

① 육아휴직의 1회 사용
② 육아기 근로시간 단축의 1회 사용
③ 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
④ 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
⑤ 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

2) 주요 내용

육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축기간을 합하여 1년 이내로 하며, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축제를 각각 분할하여 사용할 수 있도록 하되, 전일제 휴직과 육아기 근로시간 단축제를 모두 포함하여 1회 분할만 가능하도록 제한하고 있다(사용 예：전일제/전일제, 전일제/단축제, 단축제/전일제, 단축제/단축제의 4가지 유형으로 사용 가능하다).

3) 실무상 제반문제

⑴ 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 및 분할 사용 사례

ㅁ 2008.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 육아휴직만을 사용할 경우 자녀가 만 1세 때인 2009. 6.1.～2009.10.31.까지 5개월간 쓰고, 나머지 기간은 만 12세 때인 2010.3.1.～2010.9.31.까지 사용할 수 있음.

⑵ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 혼합사용이 가능한지

ㅁ 총 1년의 범위 내에서 육아휴직을 1회 사용하고 육아기 근로시간 단축을 1회 사용할 수 있음. 즉, 두 제도를 혼합하여 사용할 경우 각 제도를 분할하여 사용할 수 없고 1회씩만 사용할 수 있음.

사례

2008.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 자녀가 만 1세 때인 2009.6.1.～2009.10.31.까지 5개월간 육아휴직을 쓰고, 나머지 7개월간은 만 2세 때인 2010.3.1.～2010.9.31.까지 육아기 근로시간 단축을 사용(총 12개월)

5. 고객 등에 의한 성희롱 방지

1) 관련법령(신설)

제14조의2【고객 등에 의한 성희롱 방지】

① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다.
② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.

2) 주요내용

현행법은 직장 내 성희롱의 범위를 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 일어나는 행위로 한정하고 있어, 외부고객 등 업무와 관련된 제3자가 업무수행과정에서 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 할 경우 근로자를 보호할 제도적인 장치가 없어 이를 보완하고자 고객 등에 의한 성희롱 방지규정을 신설하게 되었다.
사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자의 성희롱 행위로 인하여 근로자가 고충 해소를 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 하며, 사업주는 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 근로자를 해고 그 밖의 불이익한 조치를 하지 못하도록 하고 있다.

6. 기타

1) 사업주의 육아지원을 위한 그 밖의 조치(제19조의5)

초등학교 취학 전까지 자녀 양육을 지원하기 위한 다양한 조치에 대한 사업주 노력 의무를 규정하고 지원근거를 마련하였으며, 구체적으로 탄력적 근로시간제, 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축 등의 조치를 제시하고 있다.

2) 직장복귀를 위한 사업주의 지원(제19조의6)

육아휴직 등을 마치고 복귀하는 근로자의 직장생활 적응을 지원하고, 휴직 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위해 사업주의 노력의무 규정을 신설하였다.

3) 근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원(제22조의2)

근로자의 가족이 질병 사고 노령으로 근로자의 돌봄이 필요한 경우 사업주는 가족 간호 휴직, 탄력적 근로시간, 업무를 마치고 시작하는 시간 조정, 연장근로 제한, 근로시간의 단축 등을 통해 지원 노력을 하도록 근거규정을 신설하였으며, 근로자의 건전한 직장생활과 가정생활의 유지에 도움이 되도록 필요한 심리상담 서비스 제공 노력 및 가족 돌봄, 심리상담 서비스를 위한 조치를 취하는 사업주에게 필요한 정부의 지원 근거 마련을 위한 규정이 신설되었다.

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