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연차휴가 부여방법 및 쟁점 검토 ……… 2008.04.01

작성자김영찬 작성일Aug 5, 2008

출처 : 텍스넷

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	Ⅰ. 들어가며 Ⅱ. ‘연차휴가’ 부여의 쟁점 검토 1. 연차휴가 부여방법 2. 연차휴가 부여시 쟁점 검토

Ⅰ. 들어가며

근로기준법 제60조【연차유급휴가】에서는 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’라고 규정하고 있으며, 사용자는 동 규정에 따라 근로자에게 연차유급휴가를 주어야 할 의무를 부담한다. 이러한 ‘연차유급휴가’ 부여문제는 통상적인 근로가 지속되는 경우에는 실무상 어려움이 없으나, ‘정직, 휴직’ 등 특수한 사례에 대해서는 그 휴가부여방법에 대해 논란이 있는 것도 사실이다.

금년 2008년 7월 1일에는 주40시간근로제가 상시근로자 20인 이상인 사업장에까지 확대 시행되며, 해당 사업장의 경우 ‘연차유급휴가’ 부여문제 또한 개정법에 따라 조정되어야 하는데, 금번 호에서는 이와 같이 주40시간제의 소규모 사업장 확대 시행에 맞추어, 그간 ‘연차유급휴가’ 부여시 쟁점이 되었던 사항에 대하여 살펴보기로 한다..

■ 제60조【연차유급휴가】

① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조 제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간
⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

Ⅱ. ‘연차휴가’ 부여의 쟁점 검토

1. 연차휴가 부여방법

개정 근로기준법 제60조에 따르면, 1년 이상 근속자의 경우 1년간 8할 이상 출근시 15일의 연차유급휴가를 부여하고 2년마다 1일을 가산하되 휴가일수 한도를 25일로 정하고 있으며, 1년 미만 근속자에 대해서는 1월간 개근시 1일의 휴가를 부여하되, 1년의 근속기간을 채울 경우, 8할 이상 출근시 발생하는 15일에서 그간 사용한 휴가일수를 공제하고 잔여일수를 휴가로 부여하도록 되어 있다. 아래에서는 1년 이상, 1년 미만 근속자에 대한 각각의 휴가부여방법 및 회계연도를 기준으로 하여 휴가를 부여하는 사업장의 휴가부여방법에 대하여 살펴보기로 한다.

1) 1년 이상 근속자의 연차휴가

근로기준법 제60조에 따라, 1년 이상 근속자의 근속연수별 휴가일수를 산정하면 다음과 같다.

1년 15일, 2년 15일 3년 16일, 4년 16일, 5년 17일, 10년 19일......25년 25일

예를 들어 살펴보면, 2008.7.1. 개정법이 시행되는 사업장에서 2009.1.1. 연차휴가가 발생하는 5년 근속한(2004.1.1. 입사) 근로자의 경우, 기본휴가 15일(2004년 중 8할 이상 출근)과 가산휴가 2일(1년을 초과한 2년당 1일)을 합쳐 총 17일의 휴가가 발생하게 되는 것이다.

2) 1년 미만 근속자의 연차휴가

개정 근로기준법에서는 월차휴가를 폐지하는 대신, 1년 미만 근속기간인 근로자에 대해서 매 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생하도록 하였다. 이 때, 해당근로자가 근로자가 최초 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 1월당 1일의 휴가를 포함하여 총 15일의 연차휴가가 발생하게 되며, 1년 미만의 근속기간 중에 발생하는 휴가를 일부 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 1년 후 발생하는 15일에서 공제하여 부여하면 된다.
예컨대, 2008.7.1. 개정법이 적용되는 사업장에서 2009.1.1. 입사한 근로자의 경우 각 1월간 개근하면 2.1., 3.1., 4.1.～12.1.에 각 1일씩 총 11일의 연차휴가가 발생하며 다음연도 1.1.에 그 11일을 포함한 15일의 휴가가 발생하게 되고, 이 때 만약 1년 미만 근속기간 내에 발생한 휴가 중 3일의 휴가를 이미 사용한 경우에는 다음연도 1.1에 12일의 휴가가 발생하게 된다는 것이다.

3) 회계연도 단위로 연차휴가를 부여하는 경우, 연도 중 입사자 휴가부여방법

연차휴가는 입사일을 기준으로 산정해야 함이 원칙이나, 회사는 노무관리의 편의를 위해 회계연도 등을 기준으로 전 근로자에게 일률적으로 부여할 수도 있다. 다만, 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서는 다음연도 1.1.에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여해야 함을 유의할 필요가 있다. 아래의 산정례를 참고하면 쉽게 이해할 수 있다.

2. 연차휴가 부여시 쟁점 검토

상기의 연차휴가 부여방법은 정상적인 근로관계가 계속되는 일반적인 경우에 대한 논의이며, 실무적으로는 1년간 8할 이상 출근을 휴가발생요건으로 하는 연차휴가의 발생요건상 연차휴가를 어떻게 부여해야 하는 것이 맞는지 해석이 어려운 경우가 상당수 존재한다. 아래에서는 ‘정직, 휴직, 쟁의행위기간’ 등 특수한 경우에 있어 연차휴가를 어떻게 부여해야 하는지 살펴보기로 하며, 우선 그 판단기준을 제시하고 있는 노동부 지침을 소개하기로 한다.

1) 연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준(임금근로시간정책팀－3228, 2007.10.25.)

⑴ 배경

근로기준법 및 동법 시행령은 주휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가를 부여하는 기준으로 ㆍ소정근로일수의 개근 또는 그 출근율ㆍ을 삼고 있음.
1997년 3월 27일 근로기준법 시행령에서는 그 판단기준이 되는 월차유급휴가 부여시의 소정근로일수산정기준을 변경함.
즉, 구 시행령에서는 공민권행사를 위한 휴일, 주휴일, 법정공휴일 및 기타 법정휴일을 소정근로일수에 산입하도록 하였으나 현 시행령에서는 이를 삭제하고 공민권행사를 위한 시간만을 근로한 것으로 보도록 함.
이에 따라 소정근로일수의 산정 및 그 출근여부의 판단에 관한 새로운 해석기준을 제시하고자 함.

⑵ 소정근로일수 및 출근여부 판단에 관한 해석기준

① 법령 또는 약정에 의한 휴일：소정근로일수 계산에서 제외

소정근로일은 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날을 의미함. 따라서 근로자와 사용자가 법령상 사전에 근로하기로 정할 수 없거나 또는 약정에 의하여 사전에 근로하지 않기로 한 다음의 날은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.

o 근로기준법에 의한 주휴일
o 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의한 근로자의 날
o 취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일
o 기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

② 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간：소정근로일수 계산에서 제외

취업규칙 또는 단체협약 등에서 당초 근로하기로 정하였으나 근로자 또는 사용자가 사전에 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공의무가 정지되는 경우가 있음. 따라서 이와 같은 경우에 해당하는 다음의 기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.

o 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간
o 적법한 쟁의행위기간
o 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간
o 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

이 경우 연차유급휴가일수는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 행위기간, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간을 제외한 ‘나머지 소정근로일수’에 대한 출근율에 따라 산출된 일수(계속근로연수가 1년 이상 2년 미만 근로자의 경우 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 위의 나머지 소정근로일수 비유를 곱하여 산정하여야 함.

③ 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에는 포함하되 출근한 것으로 봄.

소정근로일에 출근하지 않았으나 ⅰ) 법령에 의해 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 보도록 하거나, ⅱ) 휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있는 경우, ⅲ) 이와 같은 규정이 없더라도 그 성질상 결근한 것으로 처리할 수 없는 날 또는 기간이 있음.

따라서 이와 같은 경우에 해당하는 날 또는 그 기간을 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 포함하되 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 봄.

o 업무상재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가(근로기준법 제60조 제6항)
o 예비군훈련기간(향토예비군설치법 제10조)
o 민방위훈련 또는 동원기간(민방위기본법 제23조)
o 공민권행사를 위한 휴무일(공직선거법 제6조 제2항)
o 연ㆍ월차유급휴가, 생리휴가
o 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

다만, 이 경우에는 주휴ㆍ월차유급휴가ㆍ연차유급휴가의 성질에 비추어 주의 전부ㆍ월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 됨.

2) ‘쟁의행위기간’의 연차휴가 부여방법

소개한 노동부 유권해석을 토대로 ‘쟁의행위기간’ 중 연차휴가 부여방법을 살펴보면, 예컨대 2008.1.1. 입사한 직원이며, 해당사업장에서 2008.7.1.～9.30.까지 적법한 쟁의행위를 한 경우 2009.1.1. 발생하는 휴가일수는 아래와 같은 기준에 따라 산정할 수 있다.

첫째, 연차휴가 발생여부는 쟁의행위기간을 우선 소정근로일수에서 제외하고, 그 나머지 기간의 출근율이 8할 이상이 되는지 여부를 따져 연차휴가 발생요건을 충족하지는 여부를 판단하고,

둘째, 나머지 기간 출근율이 8할 이상이 되어 연차휴가 발생요건을 갖추면, 산식[근속연수에 따라서 원래 발생할 연차일수(가산휴가포함)×해당근로자의 실제출근일수/사업장의 총근로일수＝연차휴가 발생일수]과 같이 비례적으로 연차휴가를 부여하면 된다는 것이다.

요약해보면, 만약 해당직원이 쟁의행위기간을 제외한 나머지 기간에 8할 이상 출근하여 연차휴가 발생요건을 갖춘 경우에는, 15일×(9/12)＝약 11일의 연차휴가가 발생하게 된다. 다만, 이러한 논의는 정당한 쟁의행위를 전제로 하는 것이며, 위법한 쟁의행위의 경우 출근율 산정시 해당기간을 ‘결근’ 처리할 수 있음은 물론이다.

3) ‘정직기간’ 및 ‘개인질병 등 사유로 인한 휴직기간’의 연차휴가 부여방법
덧붙여, 연차휴가 부여방법에 대해서 특히 논란이 있는 ‘정직기간’과 ‘개인사유로 인한 휴직기간’의 경우에 대해서 살펴보기로 한다.

‘정직기간’의 연차휴가 산정방법에 대해서는 아래의 행정해석을 판단근거로 삼을 수 있을 것이며, 이러한 노동부의 견해는 최근 행정해석(근로기준과－722, 2005.2.7.)에서도 재확인되고 있다.

연차휴가 계산시 징계로 인한 정직기간은 소정근로일수 계산에서 제외하는 것이 타당하다(근기 68207－2672, 2002.8.9.).
주휴일 및 연ㆍ월차휴가를 부여하는 기준으로 삼고 있는 ㆍ소정근로일수ㆍ의 개근여부 또는 출근율을 판단함에 있어 당초 근무하기로 정하였지만 특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간은 소정근로일수 계산에서 제외하여야 함이 타당하다고 사료되며, 근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 징계권의 행사로 정직된 기간은 위 기간에 해당된다고 사료됨. 한편, 이 경우 연차유급휴가일수는 동 기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 출근일수비율을 곱하여 산정하여야 할 것임. 다만, 주휴ㆍ월차휴가ㆍ연차휴가의 성질을 비추어 주의 전부, 월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 될 것으로 사료됨.

이러한 견해는 종래 근로자의 귀책사유로 인한 정직기간은 근로일수에서 제외할 수 없는 것으로 보아 연차휴가를 부여받을 수 없다는 기존의 입장(노동부 행정해석 근기 01256－1774, 1987.2.5.)을 변경한 것으로 보이며, 따라서 징계권 행사로 인한 정직기간 중 연차휴가 산정방법은 아래의 예시와 같이 하면 될 것으로 판단된다.

[예시]

■ 연간 사업장의 총소정근로일수 270일, 당해근로자(계속근로연수 1년)의 정직기간 30일, 나머지기간 전부 출근한 경우에 연차휴가일수는

☞ 15일×240일(당해근로자의 소정근로일수)/270일(당해 사업장의 연간 총소정근로일수)＝13.3일(연차휴가 발생일수)

다음으로, ‘업무 외 질병 등 사유로 인한 개인휴직’의 경우, 사용자가 승인한 경우에는 비례적으로 연차휴가를 부여해야 한다는 견해도 있으나, 개인사유(질병 등)에 의한 휴직인 경우 소정근로일에 근무를 하지 못한 것이 근로자의 귀책에 해당되므로, 노동부의 입장과 같이 연차휴가일수를 산정하면 될 것으로 판단된다.

업무 외의 질병으로 인한 결근시 연차유급휴가를 부여치 않는 것은 법위반이 아니다(근기 68207－497, 1999.3.4.).

근로자 개인적 상병 등 근로자의 귀책으로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한데 대해서는 이를 결근으로 처리할 수 있을 것인 바, 근로기준법 제59조 제1항의 규정에 의해 당해 근로자의 출근일수가 1년간 총소정근로일수의 9할 미만인 경우에는 다음년도에 연차유급휴가를 부여치 않더라도 이를 법위반이라 할 수 없음.

[예시]

■ 당해 사업장의 총소정근로일수가 270일이고, 업무 외 질병으로 90일 결근한 경우, 해당근로자의 연차휴가일수는

☞ 180일/270일×100%＝66.6% 출근한 것이 되어 발생요건을 충족하지 못하였으므로, 연차휴가를 부여하지 않아도 됨.

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