1) 긍정적인 효과
준관리자, 관리자급들이 주요 대상이 됨에 따라 인사적체 및 승진적체를 해소할 수 있게 되며, 보수적 조직분위기가 완화되고, 조직활성화에 기여하게 되며, 장기적으로 인건비가 절감될 수 있고, 인력운영에 유연성을 제고할 수 있는 효과가 있다.

2) 부정적인 효과
명예퇴직시 통상적으로 수반되는 퇴직위로금 등이 과도하여 인건비의 실질적인 감소효과가 미비할 수 있으며, 대상자 선정 요건 등에 다소간의 허점이 있을 경우 회사에 필요한 유능한 인재가 이탈될 우려가 있으며, 기존 직원들의 고용불안, 소속감 약화에 따른 사기저하, 조직충성도 저하 등이 발생할 수 있으며, 제도 시행과정에서 노사관계의 불신 및 갈등을 초래할 수 있다. 또한 퇴직자의 경우 본인의 정체성 불안 및 사회적 존립의 어려움이 발생할 수 있는 등 부정적 효과가 나타날 수 있다.

1) 인력수급 및 운영계획 수립 필요
명예퇴직제도로 퇴직예정 인원을 선정함에 있어 향후 정상적인 업무수행이 가능할 수 있도록 신규채용인력의 범위, 업무조정, 직무이동 등에 대한 사항들을 고려하여 인력수급 및 운영계획을 수립할 필요성이 있다.

2) 퇴직제도의 다양화 검토
정년 이전으로 퇴직을 앞당기면서 일정한 보상이 전제되는 명예퇴직제도 이외에 퇴직제도를 다양화할 수 있는 방안의 검토가 필요하다.

3) 퇴직자 지원제도(Outplacement) 검토
명예퇴직제도의 참여율 등을 고취하고, 퇴직 후 회사와의 정서적 및 실질적관계 등을 고려하여 퇴직자 지원제도의 도입 여부에 대하여 검토가 필요하다. 퇴직자 지원제도의 경우 비용이 다소 발생할 수 있는 사항이므로, 도입가능 여부 및 범위 등에 대하여 살펴볼 필요성이 있다.

4) 임금체계의 개선
연공급 형태 하에서의 장기근속시 고임금지급에 따른 인건비 부담을 감소하고, 직무에 따른 임금지급이 시행될 수 있는 제도의 개선이 필요하다.

5) 능력개발시스템의 구축
안정적으로 장기간 근무하다보면 직무능력개발, 자기개발 등이 소홀해질 수 있고, 이로 인하여 조직 내에서 업무능력이 저하되는 근로자들이 발생할 수 있는 바, 근로자 개개인에 대한 능력개발시스템을 구축할 필요성이 있다. 또한 명예퇴직제도 시행으로 인하여 인력이 감소되는 경우 기존의 인력 및 다소 충원된 인력으로 정상적인 업무수행이 가능할 수 있도록 적절한 직무교육 등 능력개발시스템의 구축이 필요하다.

1) 제도 운영의 필요성 및 효과 검토
명예퇴직제도가 실제적으로 필요한지 제도 시행으로 인한 효과에 대하여 제도 설계 이전에 검토해 볼 필요성이 있다. 실제적인 인건비 감소, 조직활성화의 효과가 있는지 여부 등에 대하여 구체적인 자료 등을 근거로 제도 시행에 대한 필요성 검토작업이 선행되어야 할 것이다.

2) 대상자의 예측 및 욕구 파악
명예퇴직 대상자의 범위를 어디까지 할 것인지 여부, 실제로 명예퇴직으로 인하여 퇴직예정 인원에 대한 구체적인 산출근거 및 의사결정이 필요하다. 또한 대상자들의 욕구(퇴직위로금, 여타 지원제도) 등에 대하여 파악이 요구되며, 유사한 기업의 운영사례 등에 대하여 수집하는 과정이 필요하다.

3) 구성원과 충분한 의사소통과 합의
명예퇴직제도의 실시 여부, 퇴직조건의 결정, 실시방법 등은 원칙적으로 기업에서 결정할 수 있는 사항이나, 노동조합이 있는 기업에서 단체협약으로 사전협의 또는 동의가 필요하다는 사항이 명시되어 있다면 반드시 동 절차를 준수해야 한다. 노동조합이 없는 사업장이라 하더라도 제도 시행에 있어 충분한 협의과정을 거쳐야 원만한 제도의 시행과 제도 시행 전후로 노사관계의 악화를 방지할 수 있다.

4) 대상자 자격기준의 합리적 설정
명예퇴직을 신청할 수 있는 대상자의 자격기준을 합리적으로 설정할 필요성이 있다. 동 절차 또한 노동조합이 있는 사업장에서 사전협의 또는 동의절차를 거치도록 단체협약 등에 명시하고 있다면 조합과 협의 또는 동의절차를 거쳐야 한다. 대상자 자격기준의 경우 근속기간, 연령, 직위 등을 근거로 기준을 설정하고 있는 바, 현재 기업의 상황 등을 고려하여 합리적으로 그 범위를 설정해 둘 필요성이 있다.

5) 퇴직보상제도의 설계
명예퇴직제도의 성공적인 시행 여부는 근로자에게 조기퇴직에 대한 대가로 지급되는 보상수준이 근로자들에 대한 적절한 유인 효과가 있는지 여부와 인건비 감소의 효과가 있는지 여부라 할 것이다. 보상수준을 결정함에 있어서는 현재 기업의 경영상황 등 최우선 요인이 된다고 할 것이며, 유사한 기업의 실제 지급내역 등이 중요한 결정요인이 될 수 있다. 이와 같은 퇴직보상을 정함에 있어 기준이 되는 임금을 기본급으로 할 것인지 또는 평균임금으로 할 것인지 여부에 대한 의사결정이 필요하며, 단순히 금전적 보상으로 그칠 것인지 또는 복리후생에 관한 사항을 포함할 것인지, 재고용 등 여타 요소 등이 수반되는지 여부, 퇴직지원프로그램을 포함할 것인지 여부 등에 대하여 수반되는 비용들을 근거로 설계가 필요하다고 할 것이다.

1) 아웃플레이스먼트(Outplacement) 및 퇴직준비프로그램 운영
명예퇴직 이후의 삶에 대비할 수 있는 아웃플레이스먼트 및 퇴직준비프로그램이 존재할 경우 대상자들에 대한 유인 효과가 매우 높다.

2) 고용형태의 변경을 통한 재고용
정규직으로서 퇴직 이후 임금 및 직무조정을 통해 계약직으로 재고용을 제시한다면, 퇴사로 인한 불안감을 일시적으로 해소할 수 있고, 장기간 근무한 경력 등을 활용할 수 있는 효과도 존재하는 바, 명예퇴직제도의 상당한 유인 효과가 있다. 신한은행에서 이와 같은 제도를 통해 명예퇴직제도를 운영하고 있다.

3) 전직지원 유급휴가 또는 휴직제 도입
전직을 위한 유급휴가 및 휴직을 인정해 줄 경우 전직 자체에 상당한 도움이 될 수 있다. 포스코 등에서 동 제도를 활용하고 있다.